Cases

Eksemplerne er fra sundhedssektoren og undervisningssektoren. Flere eksempler fra den offentlige og private sektor kan fremsendes.

Udvikling på en sygehusafdeling 

 

En hospitalsafdeling har i en tid døjet med stressproblemer og dårlig stemning. Der er mange faggrænsekonflikter og lederen har ikke haft held med at tage problemerne op på personalemøderne. Kun få vil tage ordet.
De ringer til Hopff Erhvervspsykologi for at få et godt råd. 

Vi aftaler, at formålet er: Undersøge hvilke gode historier afdelingen har, hvornår var samarbejdet godt. Vælge en intervention hvor
 personalet kan komme til at tale sammen inden der opstår konflikter.

​1. En temaeftermiddag bruges til at erhvervspsykologen lader deltagerne skrive ned hvilke situationer der førhen skabte arbejdsglæde og god stemning. Resultatet af temadagen viser at det, der virker godt er når personalet når at få snakket sammen om hvordan de har det i løbet af en vagt.
2. Afdelingen aftaler at holde korte frokostmøder hver vagt. En kortfattet drejebog/dagsorden holder samtalen på sporet så de tager en runde med de problemer der er opstået i løbet af vagten. Effekt Efter at frokostmøderne er kommet rigtigt i gang fortæller medarbejderne at de får taget problemerne i opløbet. Det er svært af få alle med til møderne så de accepterer at der kan være tvingende grunde til fravær. Opfølgning Efter et halvt år viser det sig at de ikke holder møderne længere. Der er kommet ny afdelingsleder som ikke har holdt fast i aftalen og så har rutinen og de dårlige vaner taget over igen. Uden forankring i ledelsen lykkes organisationsudvikling sjældent.

Prototypeudvikling på et Campus

 

Traditionel planlægning indebærer sædvanligvis elementer som problemanalyse - design - udvikling - implementering. I en verden med højkomplekse strukturer har fortidens planlægningsmodeller vist sig at slå fejl eller være utilstrækkelige. I Teori U arbejder man ud fra en antagelse om at det er en umulighed at planlægge ud fra fortidens erfaringer. 

 Nye løsninger kræver at man planlægger fra det felt der er ved at opstå (emergens). Udvikling af prototyper er en metode til at designe nye strukturer inden de er helt fastlagt.

 

Konkret indrettes et kontor på Soldalen til en ‘mock-up’ af en fremtidig arbejdsplads. Med udgangspunkt i de nye fysiske rammer vil en eller flere arbejdsgrupper designe en prototype på en ny arbejdsplads. ’Mock-upen’ kan være med til at medarbejdere, der har lyst til at eksperimentere med nye arbejdsformer og måder at indrette sin arbejdsplads på, kan afprøve ideer med indretning af de kommende fysiske rammer. Læs hele artiklen her  eller se videoen. 

 

Strategisk udvikling i et lægehus 

 

Klinikken blev etableret for mange år siden først med en ejer siden to ejere. Da den ene læge dør ønsker den tilbageblevne læge at udvide med nye partnere. Det bliver til et interessentskab med tre læger, 5 medarbejdere og turnuslæger. Klinikken er god vækst med et godt underlag. 

Med tiden viser det sig at det bliver vanskeligt at styre økonomien. Udgifterne løber løbsk og en ​hård opstramning sættes i gang. Samtidig oplever lægerne at der opstår en masse 'bøvl og besværligheder'.
◦ Lægerne stresses af patienters og personales mange afbrydelser
◦ Det er uklart hvem der har kompetence til hvad.
◦ Lægerne har en indbyrdes fordeling af ansvarsområder. Men i travlheden sker det at de overlapper hinanden med ærgrelse til følge.
◦ Lægerne oplever at personalet tager for lidt ansvar. De er i og for sig dygtige nok, men de er for tilbage holdende med selv at tage initiativ. Et at problemerne er at patienter forsøger at bruge akut-tiden som tidsbestilling eller at patienten dukker op i venteværelset for at blive tilset. Lægerne ønsker at personalet bliver bedre til at sige fra og hjælpe patienten til en anden løsning.
På et af lægernes møder aftaler de at de har brug for nye øjne til at kigge på deres lægehus. En af lægerne tager sig af at kontakte en erhvervspsykolog. Det er her jeg kommer ind i billedet. Jeg aftaler et uforbindende møde hvor lægerne kan præsentere deres virksomhed og deres problemstilling. Det vil også give dem lejlighed til at se deres konsulent an. På mødet gennemgår vi lægehusets historie og forretning. Det er tydeligt for konsulenten at der mangler:
◦ Synlig ledelse. Der mangler en fælles vision og strategi. Praksis er en blanding af gamle rutiner de pålagte opgaver i et lægehus og forskellige initiativer fra læger og personale.
◦ De udnytter ikke deres egne og personalets kompetencer. Personalet kan let overtage nogle af lægernes rutineprægede opgaver
◦ Der er perioder med stress. Det er ikke er gjort klart hvordan de definerer opgaverne. Der er ikke klarhed over hvilken service de skal tilbyde kunderne.

Konsulenten foreslog en tre-trins-raket:

1. En afdækning af lægernes vision for lægehuset og ønsker om forbedringer.

2. Etablering af et nyt ledelsesgrundlag. Det blev gjort tydeligt for dem selv og personalet hvad ledelsesopgaven indebærer.

3. Et seminar med hele personalet der aftaler en række tiltage der kan professionalisere lægehuset.

Resultaterne et halvt år efter er:
◦ Lægerne har mindre travlt
◦ Der er mindre stress
◦ Personalet er begyndt at påtage sig nye opgaver
◦ De rutineprægede opgaver er blevet sat i system
◦ Møderne er gjort effektive
◦ Der er gennemført en brugerundersøgelse med deres patienter

Kontoradresser:

Volkerts Fabrikker Agtrupvej 51B, DK-6000 Kolding       

+45 29 42 79 61

  • w-facebook
  • w-tbird
  • w-googleplus